Zukunftsfähiges Führungs-Onboarding
In Führung investieren heißt in die Zukunft investieren
Wer soll innovative und zukunftsweisende Programme umsetzen, wenn nicht die nachfolgenden Führungsgenerationen? Wer soll Menschen von der Zukunft begeistern, wenn nicht Menschen, die das Wissen und die Ideen haben, eine lebenswerte Zukunft zu entwerfen? Mehr denn je hängt der Fortschritt von Menschen ab, die Zukunft nicht nur mit einem attraktiven Bild skizzieren, sondern diese auch in die Realität umsetzen können. Dazu bedarf es Menschen mit Führungsfähigkeiten, also Generalisten, die in Konzepten und Szenarien denken und sich nicht in alltäglichen Details verlieren oder sich von kurzfristigen Hürden aufhalten lassen. Es braucht einen Führungsnachwuchs, der lieber macht als diskutiert und bereit ist, den anstrengenden Weg von der Vision, über die Strategie und die Planung in die Umsetzung zu kommen, statt sich kurzfristig aus Protest irgendwo festzukleben und um die Aufmerksamkeit der Medien zu buhlen.
Wirkliche Veränderungen beginnen oft im Stillen und nicht unter dem hellen Blitzlichtgewitter der Fotografen oder mit der Begleitung von Handys oder Kameras. Eine Idee ins Gelingen zu bringen ist das Ergebnis eines klaren Kopfes und fokussierten Mindsets. Menschen durch Veränderungen zu führen, verlangt sowohl Mut als auch Demut und ist eher mit einem Marathonlauf als mit einem Sprint vergleichbar.
Wie können wir die nachfolgenden Generationen auf die Führungsaufgaben der Zukunft vorbereiten?
Aktuell existieren zwei unterschiedliche Führungs-Onboarding-Konzepte.
Der Klassiker: Der Sprung ins kalte Wasser
Was ist damit gemeint? Wenn Mitarbeitende sich nach der Meinung der Vorgesetzten durch ihre Fachkenntnis, ihren Erfolg, ihrer Selbstbehauptung und ihren Ehrgeiz ausreichend qualifiziert haben, bedeutet das in diesem Szenario, dass damit die Bedingungen für eine Führungskarriere erfüllt sind.
Man geht davon aus, dass die zukünftige Führungskraft mit dem gleichen Willen und Ehrgeiz und aus eigenem Antrieb die nächste Karrierestufe bewältigt und dabei erfolgreich ist. In diesen Situationen wird oft von der intrinsischen Motivation gesprochen, die dann als Erklärung dafür dient, die junge Führungskraft sofort und ohne Vorbereitung auf die entsprechende Führungsposition zu setzen. Dabei gibt man ihr unmissverständlich zu verstehen, dass alle im Unternehmen der Meinung sind, dass sie oder er der Aufgabe gewachsen ist und es schon schaffen wird. Also toi, toi, toi. Das ist mit dem Sprung ins kalte Wasser gemeint.
Dieses Onboarding-Konzept ist der Klassiker aus den Zeiten als die Generation Babyboomer in die Führung gingen, denn für diese Generation galt schon immer: Friss oder stirb, wenn du es nicht schaffst, stehen noch genügend andere vor der Tür. Denke immer daran, nur die Besten werden überleben. Auf jeden Fall unterstützt diese Form des Führung-Onboardings einen Typ Mensch, der kompetitiv denkt und bereit ist, sich auch auf Kosten anderer durchzusetzen.
Die Zeiten ändern sich und die Anforderungen und Einstellungen auch. So hat sich im Verlauf der Jahre ein zweites Modell des Führung-Onboardings entwickelt.
Klassisches Führungs-Onboarding
Was ist damit gemeint? Von der modernen Führungskraft wird heute mehr verlangt als Fachwissen und Ehrgeiz. Mit der Unterscheidung von Hard Skills und Soft Skills sind Letztere immer stärker in den Fokus gerückt. Interessanterweise wurde der Ausdruck Soft Skills zuerst in den 1970er Jahren in Ausbildungskursen der US-Armee genutzt. Hier geht es um die soziale Kompetenz der Führungskraft. Mittlerweile hat sich der Begriff der Emotionalen Intelligenz (EQ) durchgesetzt. Das sind also jene Fähigkeiten, die jenseits von Fachwissen oder Durchsetzungswillen liegen und Führungskräfte dazu befähigen, Menschen zu bewegen und zu führen.
Zusammen mit dem Fachwissen, ist es nun ein Bündel an Talent, Wissen, Eigenschaften und Werten, die heute Voraussetzung für eine Führungsrolle sind. Und da es sich um eine lange Liste wünschenswerter Fähigkeiten handelt, wurden entsprechende Fortbildungsprogramme und Schulungskonzepte entwickelt, um junge Menschen zu befähigen, eine Führungsrolle zu übernehmen. Je größer das Unternehmen, desto ausgereifter sind die entsprechenden Programme. Dabei werden die unterschiedlichsten Formen der Unterstützung angeboten – Training, Coaching, Consulting oder Mentoring – oder eine Kombination aus allem stehen zur Verfügung.
Das ist mit dem klassischen Führungs-Onboarding gemeint. Es stellt besonders in großen Unternehmen eine sehr effiziente Methode dar, die verlangten Führungsfähigkeiten als eine Art Checkliste anzulegen, die mit der Teilnahme an den entsprechenden Interventionen, von der zukünftigen Führungskraft abgearbeitet werden kann. Wobei davon ausgegangen wird, dass die Teilnahme gleichbedeutend mit der erfolgreichen Aneignung der Trainingsinhalte ist und dass diese dann auch wirksam in die Praxis umgesetzt werden können.
Doch die Welt verändert sich weiter. Junge Menschen erleben sich heute weniger als defizitär, als dies vielleicht bei den vorangegangenen Generationen der Fall war. Sie sind nicht in jedem Fall bereit, aufwendige und anstrengende Fortbildungsverfahren zu durchlaufen. Die VUCCA-Welt lässt weniger Zeit für langwierige Programme und Anforderungen ändern sich schnell. Deshalb ist es Zeit für ein neues und zukunftsfähiges Führungs-Onboarding-Konzept.
Agiles Führungs-Onboarding
Im Gegensatz zum klassischen Führungs-Onboarding stehen beim agilen Führungs-Onboarding die Führungskraft und ihre Persönlichkeit im Mittelpunkt. Dies kommt auch den Forderungen junger Generationen entgegen. Mehr denn je wünscht sich der Führungsnachwuchs heute, dass die persönlichen Werte und Vorstellungen Berücksichtigung finden. Jede junge Führungskraft bringt ihre eigenen Erfahrungen, Einstellungen und Fähigkeiten mit. Diese gilt es beim Führungs-Onboarding-Prozess zu berücksichtigen. Dabei wird kein starrer Onboarding-Plan verfolgt. Die Stärken und die vorhandenen Kompetenzen werden analysiert. Es werden die Anforderungen aufgelistet und dann priorisiert, auf die spezielle Führungsposition zugeschnitten.
Die Grundlage des SIDE-LEAD-Konzeptes ist das agile Führungs-Onboarding. Statt die junge Führungskraft mit einem starren Programm von Trainings, Fortbildungen und Coachings zu beschäftigen und damit auch oft aus dem Team und der Unternehmenssituation herauszunehmen, ist der SIDE-LEAD an der Seite der jungen Führungskraft. Das Führungs-Onboarding findet somit in der aktuellen Situation und mit dem eigenen Team statt.
Der SIDE-LEAD ist in der Lage, der Führungskraft und dem Team situationsabhängig wirksame Führungsinstrumente und Teaminterventionen zur Verfügung zu stellen. So lernt und entwickelt die junge Führungskraft ihre Führungspersönlichkeit und Kompetenz in der täglichen Praxis.
Für welche Situationen eignet sich das agile Führungs-Onboarding besonders?
In einer Welt, in der sich Anforderungen an Unternehmen und Mitarbeitende schnell ändern, kommt es auch immer häufiger zu ad hoc Besetzungen von Führungspositionen. Dabei bleibt nicht immer Zeit für Fortbildungen und Schulungen. Dann stellt der SIDE-LEAD das ideale Konzept dar, den Führungsnachwuchs in der ersten Zeit in der neuen Rolle zu begleiten.
Gleiches gilt für junge Start-ups oder junge Unternehmen, die noch nicht über ausgeprägte Möglichkeiten der Mitarbeiterentwicklung verfügen. Auch hier kann der SIDE-LEAD die Entwicklungshilfe in der Führungskompetenz leisten. Dabei handelt es sich immer um eine Begleitung als Vertrauensperson und Sparringpartner auf Zeit.